27 listopada 2023

Wypowiedzenie umowy pracownikowi w okresie ochronnym. Regulacje prawne

Wypowiedzenie umowy pracownikowi w okresie ochronnym. [ fot.shutterstock/HryshchyshenSerhii ]

Jak to jest z wypowiedzeniem umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego. Kiedy pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę takiej osobie? Jak regulują to przepisy? Wyjaśnia mecenas Beata Patoleta.

Spis treści pokaż

– NASZE SZKOLENIA –
– – – – – – – – – – – – – – –
Program Aktywny Maluch 2022-2029 – terminy, zasady, warunki
Termin: 21 maja 2024 godz. 16.00
Zakres: Wszystko o programie Aktywny Maluch 2022-2029
Zapisy: Aktywny Maluch 2022-2029 >>>
– – – – – – – – – – – – – – –
Aktualizacja dotacji oświatowych i roszczenia ws. błędnie naliczonej kwoty dotacji
Termin: 22 maja 2024 godz. 16.00
Zakres: Aktualizacja dotacji, podstawy prawne, poprawność stawki dotacji
Zapisy: Aktualizacja i roszczenia >>>
– – – – – – – – – – – – – – –
Standardy ochrony małoletnich w jednostkach oświatowych 2024. Wzór dokumentu
[Dostęp do nagrania szkolenia]
Zapisy: Standardy ochrony małoletnich >>>
– – – – – – – – – – – – – – –
Opieka nad dziećmi do lat 3 – nowe regulacje 2023. Wzory dokumentów
[Dostęp do nagrania szkolenia]
Zapisy: Opieka nad dziećmi do lat 3 >>>
– – – – – – – – – – – – – – –

Czy można wypowiedzieć umowę o pracę w okresie ochronnym

Zgodnie z art. 39 kp pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Z kolei zgodnie z treścią art. 43 kp pracownikowi, o którym mowa w art. 39 kp, można wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

Pracownik, czy pracodawca – kto decyduje o terminie urlopu?

wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Przepisu art. 39 kp nie stosuje się w razie:

uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 kp),
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 1 kp) – w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Przy czym dotyczy to wyłącznie upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika, a nie upadłości z możliwością zawarcia układu (uchwała SN z dnia 16 marca 2010 roku, I PZP 1/10).

Wypowiedzenie umowy – ciężkie naruszenie obowiązków

Z pracownikiem w okresie chronionym można również rozwiązać umowę o pracę na podstawie art. 52 kp, tj. w razie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych – tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Należy jednak pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kp jest najbardziej dotkliwą sankcją przewidzianą w kodeksie pracy i powinno być stosowane tylko w wyjątkowych okolicznościach i z należytą ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na złej woli lub rażącym niedbalstwie.

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika w okresie ochronnym

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych musi być spowodowane przez pracownika
świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy. Ocena czy dane naruszenie jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Umowa pisemna dla każdej usługi rozliczanej dotacją oświatową?

Zastrzeżenia w wypadku zwolnienia dyscyplinarnego

Mamy ciężkie naruszenie, chcemy pracownika zwolnić i zaglądamy do orzecznictwa: „bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp, jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo (wyrok SN z 7.2.2008 r., II PK 162/07, Legalis).

Zwolnienie dyscyplinarne – uwaga na termin!

Należy również uważać na termin! Pracodawca ma miesiąc na wypowiedzenie umowy od momentu sprawdzenia wiadomości o nagannym postępowaniu pracownika. Zgodnie bowiem z art. 52 § 2 kp rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości – to moment, w którym pracodawca uzyskuje sprawdzone informacje na temat postępowania pracownika kwalifikującego się do wypowiedzenia umowy.